CONGRESO DEL DERECHO DEL TRABAJO
EXCMO COLEGIO DE GRADUADOS SOCIALES DE MADRID
28 DE SEPTIEMBRE DE 2006

CONTRATACIÓN LABORAL Y NEGOCIACIÓN

COLECTIVA. PERSPECTIVAS

INTRODUCCIÓN:

                        Las dos cuestiones que nos proponemos analizar mantienen una correlación evidente, pero, no es menos cierto que, cada una de ellas también se relaciona de forma ineludible con otros fenómenos de carácter social y económico y por supuesto, con la legislación vigente. Tanto la contratación como la negociación colectiva reciben una fuerte influencia de la estructura productiva y de la coyuntura económica, más específicamente de la situación del empleo y de las características de la organización empresarial. En particular la descentralización productiva, la proliferación de microempresas, la externalización y la fragmentación de los procesos productivos y de comercialización, afectan claramente a la extensión de la negociación colectiva provocando dificultades de encuadramiento sectorial ó de representación de nuevos colectivos.

“ Es bien sabido que las nuevas formas de organización empresarial están provocando una serie de consecuencias de enorme alcance desde la perspectiva del empleo. Y ello es así tanto por lo que respecta a su configuración y distribución entre diferentes tipos de empresas y sectores como a la cualidad de las condiciones de trabajo de quienes, de una u otra manera, se ven afectados por las actuales formas organizativas de la producción” R. Escudero Rodríguez: La negociación colectiva en España: una mirada crítica. Valencia 2006

            La negociación colectiva y la contratación afectadas por estos profundos y vertiginosos cambios adquiere una mayor complejidad en función del marco legal, por la vejez de algunas regulaciones, la falta de adaptación de la normativa, que genera poca eficacia ó “una óptica, individual y colectiva, hecha a la medida de las empresas individualmente consideradas y totalmente ajena a los nuevos entramados empresariales...” (R.Escudero, 2006) tanto como grupos de empresas como por las cadenas de subcontratación, empresas multiservicios, etc.
            Sin olvidar que el crecimiento económico equilibrado al que aspiran nuestras sociedades europeas, está íntimamente relacionado con la mejora de la competitividad que tiene un cimiento básico en el crecimiento de la productividad del empleo. La clave del éxito de unas políticas de empleo que se comprometan con esta perspectiva, viene dada por la capacidad de los agentes sociales para la concertación y el diálogo social. Sobre todo desde que se ha convertido en un principio esencial la necesidad de integración de la flexibilidad empresarial con la seguridad laboral. Aunque no siempre estemos conformes con la aplicación práctica, sobre todo en cuestiones de siniestralidad, no es menos cierto que en lo referente a otros temas sin la negociación colectiva (y la concertación social) no se habrían desarrollado otras mejoras de protección social ó condiciones de trabajo ni tampoco se tendrían en cuenta los niveles de inflación ó las dificultades de las empresas.
            Aunque existan voces interesadas que cuestionan la validez del consenso entre los agentes sociales ó las consecuencias positivas de la negociación colectiva para el crecimiento económico y el bienestar social, es a todas luces evidente en la historia de nuestro país el papel central que han desempeñado la concertación social y la negociación colectiva en la búsqueda de las fórmulas más adecuadas que puedan garantizar el progreso económico y el empleo.
            La  complejidad y las nuevas realidades productivas y sociales que aparecen nos plantean nuevos retos en casi todos los contenidos de los convenios, pero se ha hecho evidente también, la implicación de las fórmulas de contratación en algunos de los aspectos más significativos para el desarrollo económico y social: la temporalidad abusiva, la precariedad,  producen efectos nocivos en el modelo productivo, que no será ni competitivo ni sostenible si continúa basado en los bajos costes laborales. Porque se aleja de la cualificación que necesitan los procesos de I+D+i, no promueve la productividad, ni las inversiones necesarias, acabará resintiéndose el consumo interno y genera la alta siniestralidad que estamos padeciendo.
            Por otro lado, está muy claro que en la actualidad no se puede conocer el Derecho del trabajo ni las relaciones laborales sin un conocimiento de la negociación colectiva, por su posición medular en cuanto a la determinación de las relaciones, la ordenación de las condiciones de trabajo, pero también es necesario profundizar en las implicaciones de lo que está o no está regulado por las leyes, para saber reconocer el peso específico ó las complejidades que adquieren los convenios, acuerdos y pactos entre quienes están legitimados para realizarlos.
             
            “En definitiva, se trata de buscar la manera de reflejar en los convenios colectivos aquellos elementos que ayuden a mejorar los niveles de empleo, las condiciones de trabajo y la calidad del empleo logrando, por un lado, la moderación salarial sin poner en peligro el poder adquisitivo de las rentas de los trabajadores, al mismo tiempo que se fomenta la formación de los trabajadores para su adaptación a los nuevos tiempos, se logra una distribución más adecuada del tiempo de trabajo que ayude a mejorar los niveles de productividad, y se facilita la conciliación de la vida laboral y familiar, todo ello sin olvidar la igualdad en el empleo y en los salarios entre hombres y mujeres” ( I. Cebrián López: La negociación colectiva: una mirada crítica. )

PANORAMA DE LA CONTRATACIÓN Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: perspectivas

            Aunque persiste el modelo diseñado en el E.T en 1980 algunas reformas legislativas tienen una mayor influencia en ambas cuestiones, en particular las reformas de 1994 y 1997 se consideran como más significativas por parte de los expertos y lo demuestra la realidad misma del empleo. Dado que todo aquello que se legisla como fomento del empleo incide de forma directa en las fórmulas de contratación (y despido) si además, el desarrollo del modelo productivo y de organización empresarial contribuye a generar un sin fin de cadenas de contratación y subcontratación, nos encontramos ante una problemática específica producida por la temporalidad y la precariedad de las distintas modalidades de contratación, las ETTs y las subcontratas.
            Así, tanto la estructura de la negociación colectiva como la calidad en el empleo se resienten pero también aparecen las dificultades de control de la contratación con escasez de recursos de las Inspecciones de trabajo, problemas de representación de los trabajadores en función del tamaño de las empresas como de las cadenas de subcontratación y procesos de subrogación. En particular, las remisiones a la  negociación colectiva sobre contratos temporales (tanto de obra ó servicio como de circunstancias de la producción) han producido declaraciones de intenciones y algunas especificaciones de actividades ó tareas vinculadas a este tipo de contratación, pero pocas cláusulas vinculadas al funcionamiento. Sobre todo porque siempre se relacionan con la necesidad de promover estos contratos y su mayor rendimiento, pero salvo en los sectores ó empresas consolidadas en la representación sindical, no se desarrollan las formas de control de la causalidad.
            Las consecuencias para la calidad del empleo ya son evidentes en nuestra región donde predominan las pymes y el volumen mayor del empleo si sitúa en el sector servicios en un 76,8 %, con un 11,5 % en la construcción y un 11,5% en la industria, que mantiene una mayor calidad aunque la pérdida de empleo en los últimos años ha sido muy importante ahora parece moderarse la disminución global,  pero también existen incrementos de la temporalidad. 

Nº  trabajadores por sectores: (MTAS, junio 2006)

            Las últimas cifras del MTAS reflejan una realidad preocupante en el % de contratos indefinidos, que esperamos se revierta con el nuevo decreto, aunque se mantenga por encima de la media española, continuaba en descenso.

            Podemos analizar en el ámbito estatal con nuestros estudios sobre 2005 la implicación de las cláusulas sobre empleo en los convenios: la creación neta de empleo tiene poca presencia, con cláusulas más generalistas en los sectoriales y compromisos algo más concretos en los de empresa; el mantenimiento del empleo tiene una presencia mayor así como la fórmula de sustitución de la jubilación parcial y el contrato de relevo. En Madrid, se pactaron en un 56,6 % de los convenios registrados hasta junio del 2006 y afectaron al 64,2 % de los trabajadores pero la más frecuente se refiere a movilidad funcional y en algunas estadísticas se unifica conversión de empleo temporal en fijo con mantenimiento del empleo.
            Las cláusulas orientadas a promover la estabilidad  en Madrid significaron un 17,4 % de los convenios y afectaron al 23 % de los trabajadores (avance 2006 del CES-Madrid), pero ahora habrá que poner el acento en el cumplimiento del Decreto 5/2006.
CC.OO está decidida a promover en todos los ámbitos de negociación:
Las cláusulas de empleo estable y de control de la subcontratación:

• Impulsando la contratación indefinida: convirtiendo temporales en indefinidos; potenciando el uso de los indefinidos; limitando la contratación temporal y el encadenamiento, fijando criterios y estableciendo requisitos
• Actuando contra el fraude y el abuso en al contratación: ajustando los requisitos de edad del contrato formativo; eliminando las referencias a los de inserción que deben desaparecer con la nueva normativa; estableciendo requisitos que impidan la cesión ilegal de mano de obra
• Controlando la cadena de subcontratación: desarrollando instrumentos de intervención sindical en los centros de trabajo.
• Garantizar la información, consulta y participación de la representación sindical en materia de empleo, contratación y subcontratación: a través de las comisiones paritarias, los convenios sectoriales y profundizando en derechos de información en las empresas

No obstante, las mayores dificultades aparecen con la presión empresarial para descausalizar el contrato de obra, corriendo el riesgo de incurrir en ampliación de actividades que podría exceder la regulación legal. Las razones, por ejemplo, para restringir el uso de las ETTs normalmente vienen asociadas a uso abusivo en actividades ó necesidades que son permanentes y las cadenas de subcontratación por la ausencia de responsabilidades que producen, sobre todo a la hora de garantizar la seguridad e higiene en el trabajo.
No obstante, habría que señalar que no se trata solamente de una aspiración de los trabajadores, jóvenes y mujeres sobre todo, la necesidad de un trabajo estable y con derechos. En las Conclusiones del Foro de las Pymes madrileñas unas de las preocupaciones del empresariado es la escasez de personal cualificado que trae aparejadas unas necesidades de inversiones en formación, que se ven ineficaces en la medida que el elevado nivel de  rotación de personal obliga a repetir continuamente las acciones formativas. Ni la competitividad ni el desarrollo tecnológico que necesita nuestra estructura productiva pueden desarrollarse con alta temporalidad y sin cualificación de la mano de obra.

En cuanto a la cuestión salarial, contenido básico para el  poder adquisitivo de los trabajadores y para el control de la inflación,  en la negociación sectorial y de empresa en la Comunidad de Madrid analizado por convenios y nº de trabajadores, refleja la distancia que puede producirse a finales de año con la evolución del IPC que no se contiene en los últimos meses. Ya ocurrió en 2005 y en años anteriores y las perspectivas siguen siendo las mismas: quienes no dispongan de cláusula de revisión perderán un porcentaje importante de poder adquisitivo. Además, los mismos criterios empresariales advierten la relación de este tema con posibles espirales inflacionistas y repercusiones negativas en la competitividad, la productividad y los niveles de empleo, aunque para vincular el régimen retributivo a la productividad o el rendimiento, los resultados de las empresas ó inclusive a la utilización de remuneración por habilidades y competencias.

(MTAS-julio 2006)

            Los análisis estatales revelan que el porcentaje de aumento es mayor en los convenios sin cláusula de revisión y en los de carácter provincial, pero aún así los trabajadores y trabajadoras que no están cubiertos por cláusulas de revisión sufren un grave perjuicio. Nuestra mayor preocupación que genera una reivindicación clara en este sentido y negociaciones con la referencia del IPC real y no sobre el previsto, el funcionamiento efectivo de las cláusulas de revisión que afortunadamente van creciendo en los convenios colectivos. También, las posibles vinculaciones con los tiempos de trabajo y con al clasificación profesional de los sistemas retributivos, en la medida en que puedan evitar, a través de la negociación, la individualización de las relaciones laborales.
            La jornada en Madrid,  demuestra claramente tanto las diferencias sectoriales como la relación con la contratación temporal y los salarios, pues si los vemos por  ramas de actividad “Hogares que emplean personal doméstico” son 1826 h.-año, 1800 en “Hostelería”, 1783 “Comercio al por menor”. Dado que el 52,6 % de los trabajadores cubiertos por la negociación colectiva tienen una jornada entre 1759 y 1803  hs/año según el CES-Madrid. En relación con los costes laborales que son mayores en Madrid que en el resto de España pero que han crecido cada vez menos, habría que   revisar muchas cuestiones relacionadas con la organización del trabajo y la productividad.

JORNADA MEDIA EFECTIVA (MTAS)

            Con la contratación como con la salud laboral puede ocurrir que las cláusulas no vayan más allá de la normativa vigente, lo cual en muchos casos se transforma en una reiteración necesaria para obligar a su cumplimiento ó para que se difunda. En todo caso, no es sólo un defecto de los convenios colectivos, sino un efecto del incumplimiento y de la escasez de recursos de la Inspección de Trabajo, que debería llegar sobre todo a las empresas sin representación sindical, que en el caso de Madrid se agrava por el altísimo porcentaje de pymes con menos de 6 trabajadores. Por ejemplo, en el último borrador de avance del CES-Madrid aparecen cláusulas relativas a salud laboral en un 86,6 % que sin un análisis cualitativo del contenido específico,  algunas de a las mismas sólo son especificaciones ó mera reproducción de aspectos contenidos en la ley y sus desarrollos.
            Otro aspecto que habrá que tener en cuenta en el futuro, son las interrelaciones de la contratación con otras cláusulas relativas a otros temas, tales como: relaciones de puestos de trabajo, tarea específica, clasificación profesional, jornada parcial, incentivos a la productividad, etc. puesto que se puede mejorar el contenido del Decreto ó pervertir nuevamente la utilización de los incentivos, con nuevas fórmulas de encadenamiento.
            Finalmente, una importante tarea será la revisión de contenidos de muchos convenios que ya pueden haber quedado desfasados en base a las últimas leyes y decretos basados en los acuerdos del diálogo social. En particular el Decreto 5/2006 por el crecimiento y el empleo, debe constituirse en marco de referencia para la transformación del empleo temporal en definitivo. Pero existen otras materias contenidas en múltiples acuerdos y legislaciones que en los próximos meses deberán trasladarse a la negociación colectiva para concretar muchos aspectos. Algunos de los cuales se han visto esta mañana con los temas claves elegidos para este Congreso
            Para finalizar podemos enunciar algunas referencias a los distintos ámbitos de negociación colectiva que contiene el Real Decreto-Ley 5/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, como modificaciones de la legislación laboral, sobre todo del Estatuto de los Trabajadores:
Capítulo II

• , Art.12.2: “Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con ó sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.            Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad” (apartado 5 del Art.15 del ET)
• Art.12.7 : “ sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el Art.64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: a) nombre o razón social, domicilio y nº de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista; b) objeto y duración de la contrata; c) lugar y ejecución de la contrata; d) en su caso, nº de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal; e) medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales..... (modifica el apartado 4 del art.42 del ET)
• agrega un nuevo apartado 6 al Art.42 para garantizar el contacto con RLT de la empresa principal de los trabajadores de que no tengan representación y el 7 para la coordinación de la actividad entre RLT de las empresas principal y contratistas. pudiendo determinar por convenio la capacidad de representación y ámbito de actuación.
• Art.12.11: con respecto al uso de locales y tablones de anuncios por parte de los trabajadores de las empresas contratistas
• Se modifica en este sentido la ley de infracciones y sanciones para atender a estos supuestos
• Disposición adicional séptima. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos asumirá funciones de observatorio, podrá adaptarse el marco jurídico para garantizar la participación de las organizaciones empresariales y sindicales representativas y se proporcionará el apoyo técnico y medios  necesarios
• Disposición final primera: La consulta y participación de los interlocutores sociales en la definición de los objetivos y programas del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Esperamos que tanto la aplicación del Decreto-Ley como el desarrollo de la negociación colectiva y la concertación social, en temas tan importantes que están pendientes de legislar, de acordar ó de aplicar, lleve a buen término las aspiraciones de estabilidad y seguridad en el empleo, de las trabajadoras y los trabajadores  madrileños y signifique un impulso a la competitividad y el crecimiento de la región.

FCO. JAVIER LÓPEZ MARTÍN
SECRETARIO GENERAL

CC.OO DE MADRID

SEPTIEMBRE 2006